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          金牌面试官:高效招聘与精准面试法

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          • 开课时间:2017年07月26日 09:00 周三 已结束
          • 结束时间:2017年07月27日 17:00 周四
          • 开课地点:上海市
          • 授课讲师: 资深讲师
          • 课程编号:328487
          • 课程分类:人力资源
          •  
          • 收藏 人气:256
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          培训受众:

          企业董事长、(副)总经理、企业高管、人力资源招聘经理、主管/各部门高级主管/经理及涉及到招聘与面试相关人员等

          课程大纲:

          第一单元 态度决定一切---建立对招聘工作的正确理念
          自测:贵公司招聘体系是否科学有效?
          为什么要做好招聘工作?
          招聘失败的成本:直接成本+隐性成本
          视频讨论:看企业如何招人?
          人员招聘的十大核心理念
          最好的不一定是最合适的
          坚持用人所长
          [学历]不代表[能力],[经历]不同于[经验]
          强调企业文化的认同感
          企业与应聘者之间的互动营销
          招聘既有科学性,又有艺术性
          小心遭遇面霸,不要提无效问题;
          宁缺勿滥,请神容易送神难
          招聘是所有部门的事情,HR部门与用人部门的职责定位
          招聘工作只有开始,没有结束
          成功招聘,理念先行---优秀面试官的职业心态
          给应聘者一个好印象:面试官的面试礼仪
          211工程打造雇主品牌:维护求职者的自尊
          小结:如果招聘准备工作失败了,你就是可能准备着失败
          第二单元 企业要什么样的人---如何规划不同岗位人才素质模型
          如何进行招聘岗位需求分析---实战技巧:钻石模型
          岗位基本刚性要求
          应知应会专业知识
          工作必备综合技能
          职业态度
          特别加分项
          七步成诗----如何构建招聘岗位之钻石模型
          1、工作分析,编制岗位说明书;
          2、针对职责推理需要的工作技能与专业知识;
          3、访谈岗位的直接上级、下级与平级,了解需要的工作技能与专业知识;
          4、访谈业绩优秀的员工样本、业绩较差的员工样本,对比分析,提取共性特质;
          5、规划岗位胜任的隐性职业态度与人格品质要求;
          6、根据历史经验,列为人员素质要求的加分项。
          7、综合所有需求分析结果清单,去掉重复项,归纳必要项,并排序处理
          如何对招聘需求分析结果筛选与排序,形成关键面试要素
          过犹不及的辨证思考
          招聘岗位需求分析实战案例:
          某企业招聘区域销售经理---钻石模型构建
          第三单元 候选者是否真的胜任---结构化面试理论与实践
          非结构化面试与结构化面试
          结构化面试的特点
          面试问题多样化
          面试要素结构化
          评分标准结构化
          考官结构化
          面试程序及时间安排结构化
          如何操作结构化面试:七步法
          第一步,确定面试要及权重
          第二步,编写各要素的详细定义说明
          第三步,编制具体的评分表格
          第四步,设计结构化面试题库
          第五步,对相关主考官培训,知识转移
          第六步,现场实施结构化面试,及时评分
          第七步,招聘后评估工作---321法则
          衡量招聘工作的绩效评估指标
          结构化面试七大经典问题类别及实施技巧
          1、背景性问题,附经典面试提问分析;
          2、意愿性问题,附经典面试提问分析;
          3、情境性问题,附经典面试提问分析;
          4、压力性问题,附经典面试提问分析;
          5、智能性问题,附经典面试提问分析;
          6、专业性问题,附经典面试提问分析;
          7、行为性题目,附经典面试提问分析;
          ?STAR行为面试技巧
          ?行为面试---STAR样本
          ?STAR实战分析:考察培养人才方面
          ?行为面试的要点总结
          视频讨论:企业主考官的面试技巧有何评价?
          第四单元 升级版的面试提问技巧---如何提高面试的精准度
          『人才测评技术』三大工具实现精准面试
          一、心理测验(附参考测验量表)
          二、评价中心技术
          三、知识测试
          现场升级版面试的四大实战技巧
          打乱次序,声东击西
          引蛇出洞,步步为营
          未雨绸缪,穷追猛打
          逆向推理,心理投射
          专题实战:无领导小组讨论
          无领导小组讨论的面试特点分析
          视频案例:企业组织的无领导小组讨论出现哪些问题?
          无领导小组讨论的座位设置
          无领导小组讨论的实施步骤
          无领导小组讨论的面试官看什么
          注意无领导小组讨论的陷阱
          学员情景演练及点评:如何面试人才
          第五单元 企业招聘面试常见的困惑与解决对策探讨
          困惑1:运用了招聘面试技术,还要相信我的直觉么?
          困惑2:如何从简历获取主要信息?
          困惑3:HR部门如何提高面试邀约的成功率?
          困惑4:如何成功举办校园招聘会?
          困惑5:对于外地求职者,企业电话面试时要注意哪些细节?
          困惑6:如何在视频面试中做出相对精准判断?
          困惑7:招聘基层一线岗位(如普工),需求数量较多,如何解决?
          困惑8:针对招聘难度大的职位(如中高级岗位、技术类人员),如何向猎头公司学习招聘?
          困惑9:如何针对核心人才如何做好背景调查?
          困惑10:如果HR和用人部门面试官对应聘者评价不一致该怎么办?
          困惑11:如何在面试中讨论薪酬问题?
          困惑12:如何提升面试中的沟通技巧?
          困惑13:遇到不同求职者,控制面试时间的技巧?
          困惑14:如何在面试完成后,做出客观、清晰的评价记录?
          困惑15:如何建设企业人才库?
          困惑16:新员工在试用期内的培训风险?
          困惑17:新员工入职后,如果让其迅速融入团队?
          课程总结与知识回顾

          本课程名称: 金牌面试官:高效招聘与精准面试法

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