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          企业绩效考核与薪酬体系设计实战特训班

          质量保证
          暂无评价   
          • 开课时间:2011年12月15日 09:00 周四 已结束
          • 结束时间:2011年12月17日 17:00 周六
          • 开课地点:上海市
          • 授课讲师: 蔡巍
          • 课程编号:130349
          • 课程分类:人力资源
          •  
          • 收藏 人气:531
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          培训受众:

          企、事业单位董事长、总经理、人力资源总监、人力资源经理、绩效、薪酬等。

          课程收益:

          了解薪酬改革背景,更新观念,理清改革思路,明确改革目标,
          岗位测评的相关知识,科学进行岗位测评;
          认识绩效管理的重要性、并正确理解绩效管理,
          学习考核的方法,全面了解绩效管理的运作程序和设计方法,
          重点学习KPI、并介绍平衡计分卡,
          了解绩效管理推进中的问题、并避免运作中的误区。

          课程大纲:

          费  用:4200元/人(包含:课程、讲义、午餐、茶点等费用)
          认证费用:中级600元/人;高级800元/人(参加认证考试的学员须交纳此费,不参加无须交纳)
          备  注:
          1. 凡参加认证的学员,在培训结束参加考试合格者由<<国际职业认证标准联合会>>颁发<<人力资源管理师>>国际国内中英文版双职业资格证书,(国际国内认证/全球通行/雇主认可/官方网上查询;2.凡参加认证的学员须提交本人身份证号码及大一寸数码照片;
          3.课程结束后15个工作日内将证书快递寄给学员;
          4.此证可申请中国国家人才网入库备案。

          课程背景:
            现代企业管理,更注重“以人为本”的人性化管理模式,企业管理的重点也日趋体现在对人的管理策略上。作为现代企业的人力资源管理者,应以战略高度构建高效实用的人力资源管理系统,建立科学考核激励制度和先进的企业薪酬体系,以最大限度地激发人才潜能,来创建优秀团队,并推动组织变革与创新,最终实现组织的持续发展。我们针对中国企业在推行西方管理模式中的种种弊端和疑惑,以及中国企业目前正处于改革与创新时期,特举办“企业绩效考核与薪酬管理实战特训班”。由著名人力资源专家著名教授蔡巍讲授,旨在帮助企业家、人力资源经理开阔思路,激发灵感,培养带领企业持续健康发展的卓越人力资源管理人才,欢迎参加!

          绩效考核课程大纲:
          一.推行KPI与绩效管理体系需要解决的三大问题
          1、企业建立绩效体系所面临的方法问题;
            以感觉为基础判断还是以事实为基础判断?
            短期考核还是长期考核?
            短期利益还是长期利益?
            关键业绩还是非关键业绩?
            绩效管理如何与战略接口?
            KPI成绩与奖金挂钩的问题?
          2、经理人与员工的认识对推行绩效管理的影响;
            传统文化对绩效管理的影响
            为什么没有人愿意做A?
            为什么推行绩效管理这么困难?
          3、管理基础对推行KPI的影响
          二.KPI操作中的几个基本问题
          1、什么是目标与指标
          2、KPI指标的基本属性与操作注意要点
            为什么评价起来感觉很难操作――刻度问题;
            他们为什么不接受这些考核指标――可控性问题
            为什么考核这些指标后适得其反――行为问题
          3、KPI指标的类型与各个类型KPI指标操作中的注意点:财务非财务、时点时期、定量定性、长周期短周期,总量相对
          4、职能部门的定性指标,该如何操作?
          三.建立KPI体系的方式方法:
          如何在公司建立KPI体系呢?方法很多,各种方法的适用范围是什么?企业又高层、中层、基层,怎样保证各个层次的KPI指标层层关联?
          1、通过工作分析,明确职责,然后根据职位说明书找KPI指标的操作模式与优点缺点与适用范围
          2、价值树的操作模式与优点缺点
          3、鱼骨图与头脑风暴法
          四.平衡计分卡
          1、平衡计分卡只是从四个角度找指标吗?――平衡计分卡的本质;
          2、战略与平衡计分卡有什么关系?――战略与战略地图;
          3、平衡计分卡是按照长期、中期、还是短期计划制定?――平衡计分卡与企业的长期、中期、短期规划;
          4、平衡计算分卡就是四个纬度吗?
          5、公司级的平衡计分卡如何落实到各个部门呢?――平衡计分卡的落实;
          五.如何分解KPI
          KPI如果不分解落实下去,就会失去了基础,但是分解KPI的过程中会遇到很多问题,比如:一个kpi指标和好多部门都有关系,到底考核谁好呢?
          如何解决这些问题呢?如何将KPI分解落实下去呢?
          1、如何分解KpI――上一级指标与下级指标的关系
          2、分解指标的2种基本方法
          3、按照驱动因素分解KPI指标,3种基本的模式
          4、分解KPI指标的注意问题:权利对指标分解的影响、组织结构的影响、指标的冲突性等
          六.指标词典的编制
          指标找到了就万事大吉了?还存在什么问题呢?为什么需要定义KPI,怎样定义KPI?
          1、为什么需要定义KPI
          2、财务指标定义时,需要注意的问题;
          3、非财务指标,定义时需要注意的问题;
          3、谁来提供数据――自己提供,别人提供,利益相关者提供?
          4、几个有问题的KPI的定义的分析;
          七.确定目标――KPI的计分方式
          找到了衡量指标就可以了嘛?如何确定目标呢?超过了目标应该计多少分?没有达到目标应该得多少分?
          1、设定目标的痛苦;
          2、目标订不准怎么办?
          3.没有历史数据怎么办?
          4、竞争,资源,能力对目标的影响;
          5、如何让下属主动把目标定的最合适――联合基法
          6、长周期的目标如何分解到短周期;
          7、痛苦考核与快乐考核――什么时候做到了该加分,什么时候该扣分,KPI的计分方法;

          八.绩效管理的周期
          年底成绩是每个月成绩的加总嘛?年考核考什么?月考考核什么?不同的业务类型与职能部门在考核的周期上有什么区别呢?
          1、年考考什么?月考考什么?
          2、长周期与短周期;
          3、不同层次与职能部门的周期;
          4、如何设置KPI指标权重――指标的组合方式
          九.主基二元考核法
          关注了关键业绩指标,非关键业绩指标怎么办?不关注非关键业绩指标是否会出问题?
          如果全面关注关键业绩指标和非关键业绩指标,资源是否够用?如何解决这个问题呢?
          1、KPI所无法解决的问题;
          2、主要绩效与基础绩效的关系;
          3、如何在实践中运用主基二元考核法;
          十、绩效面谈与沟通
          1、计划阶段的绩效沟通
          2、辅导阶段
          3、考核阶段的绩效沟通
          4、绩效问题分析与改进――组织改进、领导改进、员工改进;
          十一.推行绩效管理所遇到的问题与对策;
          推行KPI不只是人力资源部门或者企管部门的事情,KPI在推行过程中有哪些问题与难点呢?
          1、推行绩效管理的组织模式与各个部门的职责;
          2、推行的程序;
          3、公司政治与绩效管理的推行
          4、绩效管理与企业文化;
          薪酬体系设计课纲:
          一、岗位分析的作用与意义
          1、岗位分析的作用;
          2、为什么岗位分析总是做不好?
          二、岗位分析的方法
          1、组织与部门职责与岗位职责的关系
          2、常用的岗位分析的方法--资料分析法,问卷法,观察法,部门职责分解法;
          三、岗位分析的步骤与流程
          1、组织结构设计与流程设计;
          2、部门职责设计;
          3、岗位职责设计;
          4、岗位任职资格设计;
          5、常见的岗位设计的误区与错误;
          四、岗位说明书的运用
          1、岗位说明书在薪酬设计中的运用;
          2、岗位说明书在培训中的运用;
          3、岗位说明书在招聘中的运用;
          4、岗位说明书在考核中的运用;
          引子:薪酬在人力资源价值链的位置;
          一、薪酬管理中与设计核心问题
          1、不近人意的薪酬设计对企业的影响;
          2、薪酬战略的4大问题与两对核心矛盾;
          3、薪酬管理中的几个核心问题;
          二、薪酬设计需要解决的矛盾――内部公平性
          1.内部公平性的常用工具――职位评估;
          2.职位评估中常见的问题
          3.职位评估案例
          三、薪酬设计需要解决的矛盾――外部公平性
          1.什么是外部公平性;
          2.解决外部公平性常用的工具;
          3.如何确定薪酬水平?
          四、薪酬与能力的关系
          1.薪酬如何影响员工能力;
          2.如何评估员工能力;
          3.能力薪酬的设计;
          五、奖金设计如何使公司、部门、个人三挂钩;
          1、几种公司、部门、个人奖金挂钩模式的思考;
          2、几种模式优缺点的对比;
          3、集团公司下属分子公司的效益是否要与集团公司挂钩?
          六、奖金设计与外部因素的影响
          1、老总的奖金究竟该不该发?
          2、采购经理的奖金究竟该不该发?
          3、如果过滤外部因素的影响;
          七、薪酬设计的公平问题
          1、业务部门与业务部门的平衡;
          2、业务部门与职能部门的平衡;
          3、能力差的人与能力强的人之间的平衡;
          八、业内各部门奖金设计的要点
          1、销售部门提成制,还是奖金制?
          2、项目类型工作奖金的设计;
          3、生产部门奖金的设计;
          4、年薪制奖金的设计;
          九、奖金的周期
          1、奖金周期与考核周期;
          2、年终奖还是年中奖;
          3、时机选择要考虑的要点;
          4、奖金的滞后性;
          十、奖金在收入中所占有的比例;
          1、100%奖金与100%固定;
          2、不同类型人在收入中奖金的比例;
          十一、如何解决好薪酬设计与企业发展之间的关系
          1.企业不同的发展阶段薪酬管理的特点
          2.如何以薪酬战略有效的激励员工,获得发展
          十二、薪酬设计需要考虑的其他问题
          1.薪酬与企业文化
          2.薪酬与工作模式
          十三、薪酬设计的过程与步骤
          1.薪酬设计的几种方法
          2.薪酬的调整难题

          培训师介绍:

           
          蔡巍---国内知名的人力资源管理实务专家,工商管理硕士,权威人力资源管理实战专家,特别在绩效与薪酬体系设计方面有很深的造诣,形成了自己特有的实战方法;曾为大型企业集团、上市公司、连锁业集团、高科技公司等多个行业的众多企业进行过全面的人力资源咨询服务。是《中国经营报》、《人力资本》等多家媒体专栏的特约撰稿人和专家评论员
             蔡先生近几年出版的书籍有:《奔跑的蜈蚣:如何以考核促进成长》、《吹口哨的黄牛:以薪酬留住人才》、《KPI,“关键绩效”指引成功》、《BSC,“平衡计分”保证发展》,受到企业的高度重视,和给予极高的评介。
             曾经辅导与参加过蔡老师培训的企业有:东风汽车、东软集团、中国石油股份、TCL、青岛啤酒、振杰国际、创维集团、徐工集团、三一重工、粤高速、农业银行、北京网通、山西移动、河南移动、宁波成路集团、东风学铁龙、雪铁龙、中国电信、广州西婷化妆品、万家乐燃气热水器、格力空调、南航、新疆华世丹药业、南方李锦记、首信集团、光明维他奶、华工科技、达实智能、拓邦电子、武汉高创集团 、华美集团等企业。

          本课程名称: 企业绩效考核与薪酬体系设计实战特训班

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